O que é e como fazer a avaliação de desempenho por competências na sua empresa?

A avaliação de desempenho por competências é essencial para assegurar o sucesso da gestão de recursos humanos em uma organização. Afinal, trata-se de uma excelente solução para verificar, no nível individual, o grau de cumprimento dos objetivos propostos.

Ao empregar esse modelo, a empresa obtém informações imprescindíveis para qualificar o processo de tomada de decisões: se o desempenho estiver abaixo do estipulado, ações corretivas devem ser implementadas e, se a performance dos colaboradores for satisfatória, fica mais fácil elaborar estratégias para replicar em outras ár

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Pensando nisso, abordamos, ao longo deste artigo, as vantagens da avaliação de desempenho por competências, em que consiste essa avaliação e como implementá-la na prática. Boa leitura!

O que é a avaliação de desempenho por competências?

O modelo de avaliação de desempenho por competências busca identificar o déficit que os colaboradores podem ter na execução de suas atribuições e tarefas, isso de acordo com os perfis ocupacionais ideais para cada posto de trabalho.

Esse é o meio de contraste, por assim dizer, que permite a identificação de ineficiências do trabalhador. Naturalmente, nem todos os aspectos deficitários têm o mesmo nível de importância para a empresa.

Portanto, antes de realizar qualquer avaliação, é necessário que a organização tenha seus processos produtivos ou de serviço definidos. A análise funcional permitirá, então, graduar os níveis de importância das diferentes competências envolvidas nas tarefas e atividades efetivamente desempenhadas.

O que são indicadores por competência?

Os indicadores por competência servem como métricas, ou parâmetros, para avaliar as habilidades dos profissionais. Eles ajudam a empresa na realização da avaliação de competências, além de servirem de parâmetro para planos de desenvolvimento dos colaboradores.

Para a definição dos indicadores mais apropriados, é preciso entender os diferentes tipos de competências. São elas:

  • técnicas: conhecimentos adquiridos por meio da educação formal ou informal, como cursos, treinamentos, palestras, especializações etc;
  • comportamentais: podem ser definidas pelo comportamento do profissional no ambiente de trabalho ou social, moldado de acordo com a sua personalidade e atitudes;
  • gerenciais: competências essenciais para que um líder possa exercer a gestão de si mesmo, da equipe e dos processos;
  • organizacionais: habilidades que constroem o diferencial competitivo e a identidade de uma empresa.

Quais são as vantagens desse modelo?

Há muitas vantagens inerentes a uma avaliação baseada em variáveis e fatores específicos, além de um sistema de mensuração capaz de eliminar a subjetividade.

Melhoria de desempenho

Por meio de feedbacks sobre a performance e das análises dos resultados colhidos, líderes empresariais e gerentes de recursos humanos passam a contar com os elementos necessários para elaborar ações apropriadas para melhorar o desempenho de cada profissional.

Políticas de compensação

O modelo ajuda os tomadores de decisão a determinarem quem deve receber incentivos (financeiros ou não). Com efeito, muitas empresas concedem parte de seus aumentos salariais com base no mérito que é determinado principalmente pela avaliação por competências.

Informações precisas

Desempenho insuficiente pode indicar erros nas informações, nos planejamentos de recursos humanos ou qualquer outro aspecto do sistema de informação do departamento de recursos humanos que, ao não dispor de dados precisos e confiáveis, pode tomar decisões erradas tanto na contratação quanto nos treinamentos e promoções.

Desafios externos

Em certas ocasiões, o desempenho é influenciado por fatores externos, como família, saúde, finanças etc. Se tais elementos aparecerem como resultado da avaliação de desempenho por competências, é vital que o setor de recursos humanos possa fornecer assistência.

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Conhecimento do potencial de cada colaborador

Todos os funcionários contam com habilidades que nem sempre são expressas na realização de seu trabalho diário. Podemos tomar como exemplo aquele colaborador que exerce muito bem o cargo administrativo, mas que também pode ser um excelente líder, sendo que essa aptidão ainda não foi expressa.

Por meio da avaliação de desempenho por competências, é possível identificar essas capacidades, que serão muito úteis em novos desafios ou, até mesmo, para mudanças internas na equipe.

Maior adequação ao trabalho

Com um mapeamento completo das competências dos profissionais, o gestor pode promover uma reestruturação interna de acordo com as habilidades de cada um. Realocando os trabalhadores de acordo com seus conhecimentos e aptidões naturais, é possível não só ter mais engajamento, como aumentar a produtividade.

Trata-se de uma estratégia extremamente motivadora e capaz de promover excelentes resultados, impactando até mesmo o plano de carreira.

Incentivo à troca de feedback

A troca de feedback é uma prática que, quando conduzida da maneira correta, traz pontos muito positivos para o crescimento individual do empregado e da empresa como um todo. Quando acompanhado por um aconselhamento, além de reforçar a relação entre gestor e subordinado, proporciona a possibilidade de melhorias para ambos, ajudando a desenvolver os pontos negativos e promovendo um aumento das competências.

Como implementá-la em sua organização?

Avaliar as competências permite determinar se o colaborador realmente sabe quais são as suas tarefas e funções, como as realiza, como coloca em prática seus conhecimentos e, o mais importante, como o seu trabalho contribui para o cumprimento dos objetivos da empresa. Veja, a seguir, como implementar a avaliação de desempenho por competências.

Defina as competências de cada função

O primeiro passo para implementar o modelo consiste em definir os perfis para as posições existentes na organização, determinando com precisão as competências necessárias de cada função, bem como os conhecimentos e comportamentos esperados.

Envolva todos os colaboradores no processo

Após definir as competências, é hora de lançar a avaliação e fazer um acompanhamento rigoroso, divulgando os seus detalhes, para garantir o envolvimento de todos os colaboradores.

Esse engajamento é crucial para o sucesso do processo, à medida que permite resolver dúvidas, explicitar a importância da avaliação, o valor desse instrumento para o crescimento mútuo e a relevância das decisões que podem ser tomadas a partir dos resultados.

Analise os resultados

Ao final do processo de avaliação, o insumo mais importante para a empresa é obtido: os resultados individuais e coletivos que, mediante rigorosa análise, permitem tomar decisões administrativas justas e eficazes (relativas a treinamentos, remunerações, promoções etc.), com base nos dados reais de desempenho e não em percepções subjetivas.

Como a avaliação de competências é colocada em prática?

Para que traga os resultados desejados, a avaliação deve ser realizada com imparcialidade, sem nenhum tipo de favoritismo. Os funcionários devem estar cientes dos objetivos da prática e do sigilo das informações. Essa discrição é indispensável para a obtenção de respostas honestas, que traduzam a realidade da empresa.

A avaliação pode ser feita com a aplicação de questionários que tragam campos para uma análise sobre si próprio, sobre os colegas e sobre o gestor. Assim, é possível ter um quadro completo das habilidades. Com o questionário, também é possível identificar a prontidão dos colaboradores em relação a uma promoção ou para assumir responsabilidades maiores.

Procure usar uma linguagem casual nesse material, que favoreça a compreensão das questões e deixe os participantes à vontade para respondê-las. Evitar termos rebuscados e corporativos também assegura que o colaborador entenda perfeitamente o que foi perguntado e consiga responder com mais segurança.

De fato, os resultados da avaliação de desempenho por competências propiciam um diagnóstico completo dos pontos fortes e fracos dos funcionários, gerando uma dupla oportunidade: consolidar os primeiros e transformar os segundos em novas oportunidades de melhorias.

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