Contratação de pessoas com deficiência: entenda agora como funciona

A legislação que se refere especificamente à contratação de pessoas com deficiência (PCD) pelas empresas ganhou novo fôlego com a edição da Lei nº 8.213/1991. O texto abrange os planos de benefícios da Previdência e outras disposições pertinentes.

Em seu artigo 93, está registrado que persiste a obrigatoriedade de preenchimento de certo percentual de pessoas com deficiência a partir de 100 funcionários. Nesse caso, a empresa deve compor, ao menos, 2% de sua equipe com a contratação de PCD. A partir disso, deve-se seguir:

  • entre 200 e 500 funcionários — 3% de PCD;
  • de 501 a 1000 funcionários — 4% de PCD;
  • de 1001 funcionários em diante, 5% de pessoas com deficiência.

Neste artigo, vamos detalhar alguns aspectos sobre essa contratação de pessoas com deficiência, do ponto de vista legal. Interessado? Então, continue lendo e confira nossas dicas para atuar dentro da lei, dando oportunidades a profissionais que apresentam algum tipo de limitação física ou mental!

O programa de contratação de PCD

Para implementar um plano de contratação de pessoas com deficiência, é preciso decidir os profissionais que serão responsáveis pela coordenação do trabalho. Isso pode ser feito por apenas um colaborador, mas recomenda-se uma equipe ou uma parceria com uma consultoria. Sem fazer essa definição, o projeto tende a ser adiado e pouca coisa é elaborada.

Na verdade, todos os setores são responsáveis pela implementação e desenvolvimento do programa, contribuindo conforme seus conhecimentos e habilidades. Além disso, outra dica é fazer uso de um sistema automatizado, um software que possa simplificar e agilizar os processos, seguindo parâmetros predefinidos.

Algumas dicas para não cometer erros

Como dissemos, existem medidas que podem ajudar você a otimizar o processo de contratação de PCD. Vejamos, então, algumas sugestões para efetivar essa contratação com eficiência.

  • ofereça uma vaga conforme as deficiências do profissional — é importante oferecer planos de carreira que permitam o aproveitamento das habilidades e competências técnicas dos colaboradores deficientes (além de satisfazer os profissionais, isso também diminui a taxa de turnover);
  • adapte a sua empresa — é fundamental conferir o nível de acessibilidade nos ambientes interno e externo (imagine uma empresa localizada em um ponto aonde o deficiente não consegue chegar, por exemplo!), pois o colaborador precisa se sentir bem acolhido, conforme determina a própria lei. Considere critérios como arquitetura ambiental, o tipo de comunicação aplicada, os métodos e ferramentas para desenvolver as atividades, o comportamento de todos etc.;
  • estimule o desenvolvimento da diversidade — a cultura organizacional deve estimular o acolhimento e o desenvolvimento da diversidade, caso contrário, os outros colaboradores nunca enxergarão os deficientes como iguais;
  • garanta que o processo seletivo seja efetivado em diferentes formatos — disponibilize formatos acessíveis, como letras maiores, braille, letras eletrônicas etc.;
  • evite perguntas de conotação negativa, que possam magoar ou intensificar o caráter de deficiência do candidato (como indagá-lo sobre a origem ou natureza do seu problema, por exemplo).

Os benefícios de ter PCD no quadro de funcionários

Além de se manter dentro da lei, a contratação de pessoas com deficiência pode trazer muitas melhorias para o trabalho empresarial. A seguir, veremos as principais delas.

Uma gestão humanizada

O clima organizacional de uma empresa é de fundamental relevância. Afinal, são os colaboradores que fazem a empresa. Se pessoas com deficiência integram o quadro de funcionários, isso contribui para que todos entendam que as pessoas são diferentes, e que cada uma pode ajudar, conforme suas habilidades, o desenvolvimento humano de todos.

Eliminação do preconceito

De acordo com o IBGE, há 24,5 milhões de pessoas que têm alguma deficiência no Brasil — mesmo assim, ainda existem dúvidas sobre a efetiva capacidade dessas pessoas em relação ao trabalho. Nesse sentido, uma rotina marcada pela presença de trabalhadores deficientes e não-deficientes contribui para derrubar ideias equivocadas e preconcebidas sobre essas pessoas.

Além disso, ainda podemos citar:

  • acessibilidade aprimorada;
  • aumento da diversidade no ambiente de trabalho;
  • resultados satisfatórios na retenção dos funcionários;
  • composição de uma equipe com maior moral;
  • incentivos fiscais e diminuição de impostos (incluindo benefícios de produtividade);
  • possibilidade de um olhar diferente sobre a resolução de conflitos e criatividade.

Para garantir tudo isso ao máximo, um software especializado em recrutamento e seleção é de extrema importância na contratação de pessoas com deficiência. Isso porque dispõe de funcionalidades que permitem gerir os contratos, efetuar entrevistas personalizadas, definir as verdadeiras necessidades da organização e identificar os candidatos mais compatíveis.

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