Os indicadores de recrutamento e seleção são dados essenciais para todo RH acompanhar, já que são eles que mostram a eficiência e qualidade dos processos seletivos conduzidos.
Mas você sabe quais são os principais indicadores de R&S e como acompanhá-los? No artigo a seguir, vamos te mostrar quais são as 12 métricas mais importantes para monitorar, como fazer esse acompanhamento e como melhorar o desempenho dos seus indicadores. Boa leitura!
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O que são indicadores de recrutamento e seleção?
Indicadores de recrutamento e seleção são métricas utilizadas para avaliar a eficiência, a qualidade e os resultados dos processos seletivos de uma empresa.
Eles ajudam o RH a entender o que está funcionando, onde existem gargalos e quais ajustes precisam ser feitos para tornar as contratações mais estratégicas.
Esses indicadores transformam informações do dia a dia do recrutamento em dados mensuráveis, facilitando a análise de desempenho e a tomada de decisão. A partir deles, é possível tomar decisões embasadas, como veremos mais adiante.
Qual a importância dos indicadores de recrutamento e seleção?
Acompanhar indicadores de recrutamento e seleção é essencial para que o RH atue de forma mais estratégica e menos operacional. Com métricas bem definidas, a empresa consegue:
- Reduzir o tempo e o custo das contratações;
- Melhorar a qualidade dos candidatos selecionados;
- Aumentar a taxa de retenção de talentos;
- Identificar falhas no funil de recrutamento;
- Tomar decisões baseadas em dados, e não apenas em percepções.
Além disso, indicadores fortalecem a credibilidade do RH perante a liderança, já que permitem justificar investimentos, mudanças de processo e uso de tecnologia.
Quais são os principais indicadores de recrutamento e seleção?
A seguir, listamos os 12 principais indicadores de recrutamento e seleção utilizados por equipes de RH e consultorias para acompanhar sua performance. Olha só:
Tempo médio de contratação
O tempo médio de contratação mostra quanto tempo, em média, uma vaga leva para ser preenchida — desde a abertura até a aceitação da proposta pelo candidato.
Esse indicador ajuda a entender se o processo está ágil ou se existem gargalos que atrasam as contratações.
Para calcular o tempo médio de contratação, siga a fórmula a seguir:
Tempo médio de contratação = (Soma dos dias entre abertura da vaga e aceitação da proposta) ÷ Número de vagas preenchidas
Por exemplo: se 5 vagas levaram 20, 25, 30, 15 e 10 dias para serem fechadas, respectivamente, sua conta será a seguinte:
(20 + 25 + 30 + 15 + 10) ÷ 5 = 20 dias
Ou seja, seu tempo médio de contratação será de vinte dias.
Tempo médio por etapa
Já o tempo médio por etapa analisa quanto tempo os candidatos permanecem em cada etapa do processo seletivo (triagem, entrevista, teste, proposta etc.).
É um indicador fundamental para identificar fases que estão demorando mais do que o esperado e precisam ser otimizadas.
Para calcular o tempo médio por etapa, você pode usar a seguinte fórmula:
Tempo médio da etapa = (Soma do tempo gasto na etapa para todos os candidatos) ÷
Número de candidatos que passaram pela etapa
Ou seja, se 10 candidatos ficaram, em média, 3 dias na etapa de entrevista, sua conta será:
30 dias ÷ 10 candidatos = 3 dias
Logo, seu tempo médio por etapa será de 3 dias.
Custo por contratação
Por sua vez, o custo por contratação mostra quanto a empresa investe, em média, para contratar um novo colaborador.
Podem ser considerados custos como:
- Divulgação de vagas;
- Ferramentas de recrutamento;
- Horas do time de RH;
- Consultorias e testes aplicados.
Esse indicador é essencial para avaliar a eficiência financeira do recrutamento.
Vamos ver como calcular o custo por contratação:
Custo por contratação = (Custos internos + custos externos) ÷ Número de contratações
Os custos internos podem incluir:
- Horas do time de RH;
- Salários proporcionais;
- Tempo de gestores envolvidos.
Enquanto os custos externos englobam:
- Anúncios de vagas;
- Ferramentas de recrutamento;
- Consultorias;
- Testes e avaliações.
Se o nosso custo interno for de R$10.000 e o externo, de R$5.000, podemos calcular o seguinte:
15.000 ÷ 5 = R$ 3.000
De modo que o custo por contratação será de R$3.000
Taxa de conversão por etapa do funil
A taxa de conversão por etapa do funil indica o percentual de candidatos que avançam de uma etapa para outra no funil de recrutamento.
Ela ajuda a entender onde os candidatos estão sendo mais eliminados e se os critérios de triagem estão bem definidos.
Veja como calcular a taxa de conversão por etapa do funil:
Taxa de conversão = (Número de candidatos que avançaram para a próxima etapa
÷ Número de candidatos na etapa anterior) × 100
Por exemplo: se de 100 candidatos inscritos, 25 foram entrevistados, nossa conta será:
(25 ÷ 100) × 100 = 25%
Mostrando que a taxa de conversão nessa etapa do funil é de 25%
Taxa de retenção
Também chamada de turnover, a taxa de retenção mede quantos profissionais permanecem na empresa após um determinado período (ex: 3, 6 ou 12 meses).
Uma baixa taxa de retenção pode indicar falhas no processo seletivo, desalinhamento cultural ou expectativas mal ajustadas.
Para calcular a taxa de retenção, vamos usar a seguinte fórmula:
Taxa de retenção = (Número de colaboradores que permaneceram no período
÷ Número total de colaboradores contratados no período) × 100
Geralmente, ela é avaliada após 3, 6 ou 12 meses.
Por exemplo: imagine que foram contratadas 20 pessoas no ano. Após 12 meses, 16 continuam na empresa. O cálculo será:
(16 ÷ 20) × 100 = 80%
Portanto, a taxa de retenção nesse cenário é de 80%.
Net Promoter Score – NPS
O NPS é um tipo de pesquisa de satisfação que pode ser usada em vários contextos. Ela avalia o nível de satisfação dos candidatos com o processo seletivo, indicando se eles recomendariam a empresa para outras pessoas.
Esse indicador está diretamente ligado à experiência do candidato e à reputação da marca empregadora.
Também pode ser usado para entender o nível de satisfação de gestores e de clientes, no caso de vagas externas.
Para calcular o NPS, o candidato (ou cliente externo ou interno, depende do que você quer avaliar) deve responder:
“Em uma escala de 0 a 10, o quanto você recomendaria [a empresa/ processo seletivo] a um amigo ou colega?”
A partir dessa resposta, é possível entender como as pessoas percebem a experiência e qual é a probabilidade de elas se tornarem promotoras da empresa, ou seja, recomendarem a colegas.
Com base na nota dada, os respondentes são classificados em três grupos:
- Promotores (nota 9 ou 10): são pessoas altamente satisfeitas, costumam recomendar a empresa, permanecem fiéis e ajudam a fortalecer a reputação da marca;
- Neutros (nota 7 ou 8): estão satisfeitos, mas não encantados. Por isso, podem facilmente migrar para outra empresa se encontrarem uma experiência melhor;
- Detratores (nota de 0 a 6): estão insatisfeitos ou frustrados. Podem falar negativamente da empresa e prejudicar sua imagem.
O cálculo do NPS é simples e padronizado:
NPS = % de Promotores − % de Detratores
Importante: os neutros não entram no cálculo, mas são considerados na análise.
De forma geral, podemos considerar que:
- NPS abaixo de 0: alerta crítico;
- NPS entre 0 e 30: aceitável;
- NPS entre 31 e 70: muito bom;
- NPS acima de 70: excelência.
Imagine que uma empresa de RH aplicou uma pesquisa NPS após o encerramento de processos seletivos, com a pergunta “Em uma escala de 0 a 10, o quanto você recomendaria nossa empresa para um amigo ou colega?”.
A pesquisa foi respondida por 100 pessoas e a distribuição das notas foi:
- 65 pessoas deram nota 9 ou 10 (promotores);
- 20 pessoas deram nota 7 ou 8 (neutros);
- 15 pessoas deram nota 0 a 6 (detratores).
Logo, temos 65% de promotores, 20% neutros e 15% detratores. Considerando a fórmula que vimos anteriormente, o cálculo do NPS será:
NPS = 65% − 15% = 50
Ou seja, o NPS final da empresa será de 50, o que é considerado muito bom.
Taxa de aceitação de proposta
A taxa de aceitação de proposta mostra a proporção de candidatos que aceitam a proposta de trabalho em relação ao total de propostas enviadas.
Uma taxa baixa pode indicar problemas como:
- Remuneração pouco competitiva;
- Demora no retorno;
- Desalinhamento de expectativas.
A fórmula para a taxa de aceitação de proposta é:
Taxa de aceitação = (Número de propostas aceitas ÷ Número total de propostas enviadas) × 100
Se foram enviadas 12 e 9 foram aceitas, o cálculo será:
(9 ÷ 12) × 100 = 75%
Nesse caso, nossa taxa de aceitação é de 75%.
Taxa de rejeição de proposta
Já a taxa de rejeição de proposta é o indicador oposto ao anterior: mede quantos candidatos recusam a proposta.
Analisar esse dado ajuda a entender os motivos das recusas e a ajustar o discurso, o pacote de benefícios ou o timing do processo.
A fórmula é parecida com a do indicador acima:
Taxa de rejeição = (Número de propostas recusadas ÷ Número total de propostas enviadas) × 100
Se foram enviadas 12 propostas e 3 foram rejeitadas, logo:
(3 ÷ 12) × 100 = 25%
Então, nossa taxa de rejeição será de 25%.
Canal de recrutamento
O indicador por canal de recrutamento identifica quais canais de divulgação geram mais candidatos e contratações, como:
- Portais de vagas;
- Redes sociais;
- Indicações;
- Banco de talentos.
Esse dado ajuda a direcionar investimentos para os canais mais eficientes.
Para calcular a efetividade do canal de recrutamento, faremos o seguinte:
Efetividade do canal = (Número de contratações vindas do canal ÷
Número total de contratações) × 100
Para exemplificar, vamos imaginar que um empresa fez dez contratações e dessas, 4 vieram pelo LinkedIn, então:
(4 ÷ 10) × 100 = 40%
Nesse caso, o canal LinkedIn representa 40% das contratações.
Custos de rotatividade
Por sua vez, o custo por rotatividade representa os gastos gerados pela saída de colaboradores, incluindo desligamento, nova contratação e treinamento.
Altos custos de rotatividade podem indicar problemas no processo de recrutamento ou no alinhamento cultural.
O cálculo dos custos de rotatividade é um pouquinho mais complexo, pois exige algumas informações:
Custos de rotatividade = (Custos de desligamento + custos de nova contratação
+ custos de treinamento)
Por exemplo, se uma rescisão custa R$ 8.000, a nova contratação custa R$ 4.000 e o processo de treinamento e onboarding custa R$ 3.000, faremos a seguinte conta:
8.000 + 4.000 + 3.000 = R$ 15.000
Com isso, o custo total de rotatividade será de R$15.000
Volume de currículos
Já o volume de currículos mostra a quantidade de currículos recebidos por vaga.
Um volume muito alto pode indicar critérios pouco claros, enquanto um volume muito baixo pode apontar problemas na divulgação da vaga ou na atratividade da empresa.
A fórmula para entender o volume de currículos é:
Volume de currículos = Número total de currículos recebidos ÷ Número de vagas abertas
Ou seja, se uma empresa tem 12 vagas abertas e recebeu um total de 600 currículos, a conta será:
600 ÷ 12 = 50
Dessa forma, a empresa do exemplo recebe uma média de 50 currículos por vaga.
Mas atenção: é importante ter discernimento na hora de analisar esse indicador. Se uma vaga recebeu muitos currículos a mais (ou menos) que as outras, é preciso levar isso em conta também.
Taxa de absenteísmo
Embora mais associada à gestão de pessoas, a taxa de absenteísmo também pode estar relacionada ao recrutamento e seleção, especialmente quando usada para medir a frequência de faltas dos candidatos nas entrevistas.
Você pode calcular a taxa de absenteísmo da seguinte maneira:
Taxa de absenteísmo = (Quantidade de candidatos faltantes ÷ Quantidade total de candidatos convidados para entrevista) × 100
Vamos supor que você convidou dez candidatos para uma entrevista; destes, dois faltaram. Portanto:
(2 ÷ 10 ) × 100 = 20%
Nesse caso, nossa taxa de absenteísmo será de 20%.
Ao acompanhar esses indicadores com dados reais, o RH deixa de atuar de forma reativa e passa a tomar decisões estratégicas, sustentadas por métricas claras e confiáveis.
Como acompanhar os indicadores de recrutamento e seleção?
Agora que você já conhece os principais indicadores de recrutamento e seleção, vamos ver como acompanhá-los no dia a dia?
Defina objetivos claros
Antes de acompanhar qualquer indicador, é fundamental saber o que se deseja melhorar: tempo, custo, qualidade, experiência do candidato… Em primeiro lugar, defina quais objetivos você quer alcançar e, então, acompanhe os indicadores associados.
Estabeleça uma periodicidade
Defina também com que frequência os indicadores serão analisados — semanal, mensal, trimestralmente ou outra periodicidade que faça sentido para a sua operação — para garantir consistência na avaliação.
Tenha metas de longo prazo
Evite decisões baseadas em variações pontuais: os indicadores ganham valor quando analisados ao longo do tempo.
Portanto, analise padrões nos seus indicadores e estabeleça metas que levem em conta as variações a médio e longo prazo.
Tome decisões baseadas em dados
Use os números obtidos como base para ajustes de processo, escolha de ferramentas e definição de estratégias.
Assim, você garante que suas decisões sejam técnicas e bem embasadas, e não definidas por “achismo”.
Crie e compartilhe relatórios
Relatórios claros contendo uma visão geral dos indicadores ajudam a comunicar resultados para gestores e lideranças, fortalecendo o papel estratégico do RH.
Os relatórios também podem ser compartilhados com a equipe, ajudando a entender o impacto de cada um no panorama geral de R&S da empresa.
Seja flexível
Indicadores podem (e devem) ser ajustados conforme mudanças no negócio, no mercado ou na estratégia da empresa. Lembre-se que as métricas relevantes para uma empresa podem não ser interessantes para outra; variações conforme a sazonalidade, mudança de estratégia, entre outras, também precisam ser levadas em consideração.
Utilize dashboards automáticos
Dashboards facilitam a extração e a visualização dos dados em tempo real e reduzem o trabalho manual de consolidação de informações.
Veja só como fica o dashboard automático do Selecty, que conta com mais de 70 indicadores:
Como melhorar os indicadores de recrutamento e seleção?
Não basta apenas acompanhar os indicadores de recrutamento e seleção; é preciso estar sempre buscando melhoria contínua. A seguir, separamos algumas para te ajudar nesse processo:
Otimize a comunicação com os candidatos
Uma comunicação clara e rápida reduz desistências e melhora a experiência do candidato, ajudando a melhorar indicadores como tempo médio de contratação e taxa de aceitação de proposta.
Reforce o alinhamento entre o recrutamento e a cultura da empresa
Processos seletivos alinhados à cultura da empresa aumentam as chances de retenção e engajamento. Afinal, os candidatos que chegarem ao processo saberão exatamente o que esperar da vaga, sem surpresas que poderiam levar à desistência.
Revise e ajuste os canais de divulgação de vagas
Invista nos canais que geram mais resultados e reavalie aqueles com baixo desempenho. Isso vai ajudar na produtividade da sua equipe e ainda pode contribuir para a atração de talentos qualificados.
Acelere o processo seletivo
Processos longos aumentam a perda de talentos. Reduzir etapas desnecessárias melhora indicadores e resultados, além de contribuir para a eficiência da equipe de recrutamento e da empresa como um todo.
Invista em tecnologia
Ferramentas de recrutamento, como o Selecty, ajudam a automatizar tarefas, centralizar dados e acompanhar indicadores com mais precisão.
Ofereça feedbacks
Dar retorno aos candidatos fortalece a marca empregadora e melhora indicadores de satisfação e NPS, além de deixar a porta aberta para futuras oportunidades compatíveis.
Foque na experiência do candidato
Uma boa experiência impacta diretamente a aceitação de propostas, a reputação da empresa e a qualidade das contratações.
Com o apoio de ferramentas como o Selecty, o acompanhamento desses indicadores se torna mais simples, automático e confiável, permitindo decisões rápidas e estratégicas baseadas em dados reais.
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