Estruturar salários de forma justa e estratégica é um dos grandes desafios das empresas. Sem critérios claros, surgem dúvidas, insatisfações e até riscos jurídicos. É aí que entra o plano de cargos, uma ferramenta essencial para o RH.
Mais do que organizar remunerações, esse plano cria uma estrutura transparente de crescimento, alinhada ao mercado e às necessidades da empresa. Quando bem implementado, ele contribui para retenção de talentos, motivação e equilíbrio interno.
No artigo a seguir, vamos entender como funciona o plano de cargos e salários, quais são seus benefícios e como estruturá-lo de forma eficiente. Boa leitura!
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O que é o plano de cargos e salários?
O plano de cargos e salários é um instrumento de gestão que organiza os cargos da empresa, define suas responsabilidades e estabelece faixas salariais compatíveis com cada função e nível de senioridade.
Ele funciona como uma diretriz formal que orienta promoções, aumentos salariais e movimentações internas, garantindo coerência e equidade.
Existem diferentes tipos de senioridade que podem ser representados no plano; o mais comum é dividir cada cargo entre júnior, pleno e sênior, embora algumas empresas optem pela nomenclatura I, II e III (1, 2 e 3).
Também é possível criar degraus como júnior 1, júnior 2, júnior 3, e assim por diante, aumentando o leque de possibilidades de crescimento para o colaborador dentro do mesmo cargo.
Como o plano de cargos e salários funciona?
O plano estrutura os cargos em níveis (como júnior, pleno e sênior), associando cada um a uma faixa salarial definida com base em critérios internos e dados de mercado.
Assim, o colaborador passa a ter mais responsabilidades e remuneração atualizada conforme sua senioridade vai progredindo.
Além disso, ele estabelece regras claras para progressões, reajustes e promoções, evitando decisões subjetivas ou desalinhadas com a estratégia da empresa.
O critério mais comum para aumento da senioridade é a natureza das atividades realizadas, mas também podem ser levados em conta o tempo de casa, o grau de instrução do colaborador e outras questões.
Quais são os benefícios de um plano de cargos e salários?
Um plano bem estruturado traz vantagens tanto para a empresa quanto para os colaboradores. Vamos conhecer algumas delas:
Retenção de talentos
Quando o profissional entende as possibilidades de crescimento e evolução salarial, a tendência é que ele permaneça na empresa por mais tempo.
Leia também: Retenção de talentos: qual o papel do R&S?
Redução da insatisfação
A clareza sobre critérios de remuneração também reduz comparações internas e conflitos relacionados a salários, favorecendo a satisfação e diminuindo os atritos entre colaboradores.
Motivação e engajamento
Saber que há critérios objetivos para promoções e aumentos estimula o desempenho e a evolução contínua, já que o colaborador tem um incentivo para continuar se desenvolvendo.
Segurança jurídica
A formalização da política salarial também ajuda a prevenir passivos trabalhistas e questionamentos sobre equiparação salarial.
Transparência organizacional
O plano fortalece a cultura de transparência interna, aumentando a confiança entre empresa e colaboradores.
É obrigatório ter um plano de cargos e salários?
A legislação trabalhista brasileira não obriga as empresas a terem um plano de cargos e salários formalizado. No entanto, ele é altamente recomendado, especialmente para organizações que desejam crescer de forma estruturada.
Além disso, um plano formal pode servir como respaldo em casos de equiparação salarial, desde que esteja bem documentado e aplicado corretamente.
Qual a diferença entre plano de cargos e salários e plano de carreira?
Embora estejam relacionados, o plano de cargos e salários e o plano de carreira não são iguais.
O plano de cargos e salários define a estrutura de cargos e faixas salariais da empresa, de modo que os colaboradores tenham clareza sobre em qual posição e faixa se encontram. Dessa forma, é mais fácil visualizar os próximos passos em termos de responsabilidades e remunerações.
Já o plano de carreira está mais voltado à trajetória profissional do colaborador, detalhando possíveis caminhos de crescimento e desenvolvimento ao longo do tempo. Ou seja, ele serve como referência para que o funcionário conheça as opções de crescimento profissional e quais competências ele precisa desenvolver.
Enquanto um organiza a estrutura salarial, o outro desenha a jornada de evolução.
Como fazer um plano de cargos e salários?
A construção do plano de cargos e salários exige organização, análise e alinhamento estratégico. Separamos algumas dicas para te ajudar nesse processo, confira:
Faça um inventário
Antes de tudo, liste todos os cargos existentes na empresa e mapeie suas principais responsabilidades. Todas as posições devem ser listadas, inclusive as que estão vagas.
Padronize os cargos
Com esse dado em mão, padronize nomenclaturas para garantir clareza na estrutura organizacional e evitar duplicidade.
É importante padronizar tanto os nomes dos cargos quanto a definição das atividades, para que não haja margem para dúvidas e interpretações.
Crie job descriptions completas
O próximo passo é descrever atribuições, requisitos técnicos, competências comportamentais e responsabilidades de cada cargo. As job descriptions devem ser o mais completas possível.
Nessa etapa, todas as atividades devem ser descritas, bem como os requisitos técnicos (certificados, tempo de experiência) e soft skills necessárias para a execução do trabalho.
Compare as senioridades
Em paralelo, estabeleça critérios objetivos que diferenciem níveis como júnior, pleno e sênior. Essa diferenciação pode ocorrer tanto pelos requisitos técnicos quanto pelas habilidades.
Monte a estrutura
Se você seguiu os passos anteriores, já tem todas as informações necessárias para iniciar a estruturação do seu plano de cargos e salários. Agora, organize os cargos em uma hierarquia clara, alinhada ao organograma da empresa.
Lembre-se que os cargos devem seguir uma estrutura de pirâmide hierárquica: quanto mais habilidades necessárias, mais elevado deve ser o cargo.
Pesquise o mercado
Antes de definir as faixas salariais, analise dados salariais do mercado para garantir competitividade e equilíbrio externo. O ideal é que a empresa esteja dentro da média do mercado ou acima, para se manter competitiva.
Defina as faixas salariais
A partir dos dados de mercado obtidos, estabeleça valores mínimos, médios e máximos para cada cargo ou nível.
É importante que as faixas salariais sejam seguidas à risca, sem exceções para não gerar competitividade e expor a empresa a possíveis sanções jurídicas futuramente.
Crie regras para promoções e bônus
Você também deve determinar critérios claros para progressões, reajustes e políticas de remuneração variável, como bônus.
É possível remunerar com valores diferentes colaboradores no mesmo degrau hierárquico, mas isso deve estar bem embasado e registrado.
Monitore o plano frequentemente
Uma vez que o plano de cargos e salários tenha sido aprovado e implementado, revise-o periodicamente para acompanhar mudanças no mercado e na estratégia da empresa. Qualquer novo cargo criado deve ser formalizado e documentado para se encaixar no plano da empresa.
Quem faz o plano de cargos e salários?
O plano de cargos e salários é, geralmente, conduzido pelo RH em conjunto com a liderança e, em alguns casos, com apoio de consultorias especializadas.
O envolvimento da alta gestão é fundamental para garantir alinhamento estratégico e viabilidade financeira.
O plano de cargos e salários é uma ferramenta estratégica que vai além da definição de remuneração. Ele promove equidade, fortalece a transparência organizacional e contribui para retenção e engajamento.
Empresas que estruturam sua política salarial de forma clara e baseada em dados constroem ambientes mais justos, sustentáveis e competitivos.