8 indicadores de recrutamento e seleção essenciais para o seu negócio

Sem indicadores de recrutamento e seleção não é possível propor uma estratégia consistente para a sua organização, acabando por destiná-la a realizar escolhas às cegas em aspectos decisivos para o seu futuro.

É por isso que, atualmente, as organizações mais bem-sucedidas medem e analisam seus processos seletivos. Afinal, elas sabem que, em seu objetivo de obter o melhor retorno sobre o investimento (ROI) possível, os indicadores são fundamentais.

Pensando nisso, neste artigo, abordaremos os 8 principais indicadores para ajudar você a potencializar o processo de recrutamento e seleção da sua empresa. Boa leitura!

Como analisar seus processos de recrutamento e seleção?

A resposta está nos padrões que permitem a identificação de quais estratégias possibilitam bons resultados. Se o seu objetivo é aprofundar e implementar um sistema prático e consistente, confira os indicadores que elencamos a seguir.

1. Custo por contratação

É importante mensurar corretamente os custos relacionados a uma nova contratação, pois, caso contrário, você pode tirar conclusões errôneas. Para calcular essa métrica, inclua todos os custos envolvidos no processo: anúncios de emprego, tempo investido, taxas de recrutamento, treinamento, aprendizagem etc.

Dessa forma, você terá dados objetivos sobre uma variável que afeta significativamente as finanças da organização. Entretanto, lembre-se de que a contratação não deve ser considerada unicamente como um gasto, ela é também um investimento.

2. Qualidade da contratação

Esse indicador visa a medir o valor que uma nova contratação aporta aos objetivos da empresa. Com ele, é possível obter uma visão do outro lado da balança, isto é, a rentabilidade. Seu objetivo final é avaliar o valor agregado que a função de recrutamento e seleção entrega à organização.

Para obter esse indicador, você pode criar métricas com base nos resultados de avaliações de desempenho, ofertas de emprego, performance de novos funcionários, entre outros elementos.

Como não há uma fórmula universalmente válida, cada empresa deve levar em consideração as suas características gerais e as especificidades de seu segmento de atuação, a fim de selecionar os métodos mais apropriados para extrair essas informações.

3. Tempo para contratar

Esse indicador evidencia o período que decorre do momento em que uma vaga é disponibilizada até o efetivo início das atividades profissionais do candidato selecionado.

O prolongamento de um processo seletivo em aberto leva a uma potencial perda de rendimento e produtividade. Dessa forma, é necessário analisar esse processo e tentar abreviá-lo sem, para isso, prejudicar a qualidade das contratações.

4. Taxa de retenção de talentos

O custo associado à perda de um profissional pode ser muito alto, não somente devido à queda na produtividade geral, mas também porque implica que a organização necessitará reinvestir preciosos recursos na busca por uma substituição. Por esse motivo, é crucial analisar a taxa de retenção em sua empresa.

A taxa de retenção de talentos guarda uma relação de grande proximidade com o processo de recrutamento e seleção, à medida que um dos principais fatores que deterioram esse indicador é a contratação de pessoas com dificuldade de adaptação.

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5. Taxa de turnover

A taxa de turnover tem uma abordagem muito similar ao índice de retenção. Nesse caso, é avaliada a rotatividade dos funcionários recém-contratados. Quando se percebe que as pessoas ficam por pouco tempo na empresa, é provável que haja equívocos no processo seletivo, como falhas na identificação do fit cultural.

Um turnover alto, além de gerar custos para a organização, prejudica a reputação como empregadora e dificulta a atração dos talentos mais bem preparados. Essa rotatividade já é medida por empresas que aplicam o RH estratégico como maneira de avaliar a qualidade da gestão de pessoas e do clima organizacional.

Quando melhorias são aplicadas ao processo seletivo, elas podem elevar o employee experience como um todo, fortalecendo a ligação entre funcionário e empresa.

6. Número de currículos recebidos

Quanto mais pessoas se candidatarem à vaga, maior a possibilidade de encontrar o profissional ideal para o seu preenchimento. Esse número também indica se o RH conseguiu realizar um bom trabalho em relação à divulgação da oportunidade nos locais mais adequados, assim como dá uma noção da imagem que a empresa tem no mercado.

7. Número de processos concluídos no prazo

Esse é um indicador de extrema importância para o RH, pois impacta diretamente os gastos dedicados ao preenchimento da vaga. O cumprimento dos prazos é essencial para o RH, uma vez que está ligado à produtividade da equipe com a função em aberto e à fluidez dos processos. Um cargo que demora muito tempo para ser preenchido pode ser indicativo de problemas na atração de talentos.

8. Taxa de conversão do funil de contratações

Um funil de contratações é composto por quatro fases: candidatos que enviaram currículo, candidatos qualificados, finalistas e contratados. Cada etapa desse funil deve ser avaliada cuidadosamente, a fim de identificar problemas no processo recrutamento e seleção.

Se, por exemplo, o RH recebe uma grande quantidade de currículos, mas não consegue um número considerável de profissionais qualificados para participar da próxima fase, alguns problemas podem estar ocorrendo: as vagas não estão claras o suficiente ou estão sendo publicadas nos canais errados, o perfil do processo seletivo tem um grau de exigência muito alto, entre outros.

Avaliar a taxa de conversão é importante para checar se as seleções estão indo bem ou se serão necessários alguns ajustes.

Por que é importante aplicar os indicadores de recrutamento e seleção?

Assim como os processos internos são avaliados a partir de indicadores de produtividade indicando a performance dos funcionários, o processo de recrutamento e seleção também é um trabalho importante e deve ser acompanhado cuidadosamente.

A partir dessa análise, é possível identificar a qualidade desse trabalho, aumentando a qualidade das contratações e fazendo com que elas ocorram de maneira mais eficiente e a custo menor.

Os indicadores ajudam a identificar falhas no processo, mostrando até mesmo em qual etapa o RH deve promover mudanças. Embora seja algo trabalhoso, traz excelentes resultados, diminuindo o tempo necessário para o preenchimento da vaga e fortalecendo o employer branding.

Apoiados no uso dos indicadores de recrutamento e seleção, os gestores são capazes de estruturar as melhores condições para que a corporação tenha um desenvolvimento firme e saudável, contando com a participação ativa dos seus funcionários em toda a sua passagem pela empresa.

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