Confira quais são os principais indicadores de competência no RH

Gestão estratégica e indicadores de competência andam juntas. Afinal, a primeira coisa a se destacar são as competências e a importância que elas têm no contexto organizacional. Sem conhecê-las, fica difícil estabelecer estratégias para a atuação da equipe. Ou seja, ter dados sobre a performance dos colaboradores é o primeiro passo para projetar ações nesse sentido.

Neste artigo, você conhecerá os principais indicadores de competência no RH e entenderá como eles podem ajudá-lo a tomar decisões mais acertadas. Continue a leitura e descubra! 

O que são indicadores de competência e para que servem?

Esses indicadores são medidores do valor do conhecimento. Em outras palavras, servem para medir os processos, programas e metas de uma organização, tendo como base as competências dos colaboradores. 

Eles são determinantes para a tomada de decisão dentro do contexto empresarial. Imagine, por exemplo, que um dos valores mais fortes da sua empresa seja a resiliência, devida à alta volatilidade do mercado. Os indicadores ajudarão a identificar o profissional com a habilidade desejada. 

A partir disso, a empresa poderá estudar e planejar como agir de modo a expandir tal habilidade, envolvendo todos os membros da equipe. Consequentemente, são geradas oportunidades de crescimento, além de maior firmeza no momento de estabelecer treinamentos que ajudem no desenvolvimento de habilidades essenciais. 

Quais os principais indicadores de competência utilizados no RH?

A gestão por competências é parte do cotidiano do setor de Recursos Humanos. Ela não pode ser considerada apenas uma forma de administrar, pois também atua no desenvolvimento dos colaboradores nas organizações.

Com ela, fica mais fácil orientar as ações dos profissionais. Ter a base dos indicadores é determinante para escalar o trabalho dessa gestão. A seguir, apresentamos alguns dos principais!

Absenteísmo e turnover

Esse é considerado um dos mais importantes indicadores de competência no RH. Como a competência está atrelada ao desempenho, é importante medir a ausência dos colaboradores na organização.

É necessário entender os reais motivos de algumas faltas, tais como as condições de trabalho, mas também problemas pessoais, como a relação conflituosa com os gestores ou mesmo colegas.

Por sua vez, o turnover ajuda a medir a rotatividade de colaboradores da empresa, ou seja, as entradas e saídas durante o mês. Acompanhar essa variação ajuda a compreender a saúde da empresa e também a pensar diferentes estratégias, por exemplo, ligadas à competência, mas que estão deixando a desejar no momento atual. 

Treinamento

Depois que você contrata os melhores talentos é necessário mantê-los a seu lado, e a ideia é que eles possam continuar se desenvolvendo na empresa. Assim, é preciso buscar técnicas que visam à retenção, o que não se restringe apenas a aspectos financeiros do negócio.

É importante lembrar que os colaboradores hoje não desejam apenas bons salários, mas também apoio à carreira que eles sonham e desenvolvimento pessoal.

Um bom indicador para medir o engajamento dessas pessoas com o trabalho é a taxa de treinamento via multiplicadores internos. A ideia é saber a porcentagem de membros do time que participaram dos treinamentos e repassaram seus conhecimentos a seus pares.

Além de estimular a multidisciplinaridade, tal ação ajuda a motivar a descentralização do conhecimento, conferindo poder mesmo para aqueles que não estão alocados em cargos de gestão. 

Capacidade e eficiência 

Já parou para pensar na eficiência que os seus colaboradores apresentam no dia a dia? Tal indicador de competência ajuda a entender se as habilidades de cada profissional têm sido aproveitadas da maneira correta e se isso se reflete em benefícios para a empresa. Esses benefícios podem ser em forma de redução de custos, por exemplo.

A produtividade está atrelada à capacidade e eficiência, pois ajuda a dimensionar o desempenho obtido pelos colaboradores. Caso haja algo inconsistente na hora da identificação, é possível reajustar as estratégias a fim de aumentar a produtividade.

Para ter uma ideia de como medir e ajustar o indicador é preciso avaliar algumas grandezas como tempo de atendimento ao cliente, produção diária, alcance de metas mensais, entre outros. 

Satisfação e lealdade

Um dos indicadores de competência mais importante ajuda a medir os colaboradores satisfeitos. Tal métrica está atrelada à capacidade de produzir mais e melhor. Ainda é comum encontrar nas empresas gestores que não se preocupam em entender o grau de satisfação e lealdade de seus liderados, o que pode ser algo bem grave. 

Apesar de ser abstrata a princípio, a satisfação pode ser medida com eficácia por meio do eNPS (Employees Net Promoter Score). Basicamente, a ideia é questionar o nível de recomendação do negócio como um bom lugar para trabalhar.

Nesse caso, aqueles que atribuem notas entre 9 e 10 estão satisfeitos e são chamados de promotores. Por outro lado, os insatisfeitos, também chamados detratores, atribuem notas abaixo de 6. Entre 6 e 7 ficam as pessoas que não se sentem satisfeitas nem insatisfeitas.

A ideia é ter o maior número possível de promotores, já que eles motivam o resto do time a dar o seu melhor, aproveitando suas competências para entregar valor à empresa.

Reclamação de clientes 

A reclamação de clientes é um termômetro quando se trata de competências. A princípio, pode não parecer, mas entender como os consumidores da empresa avaliam seu produto ou serviço é crucial para o RH. Mas por quê?

Simples: esse tipo de retorno ajuda a avaliar o engajamento da equipe de atendimento. Muitas vezes, as queixas são oriundas de um mau treinamento dos colaboradores e, até mesmo, uma insatisfação com o reconhecimento de suas habilidades.

Ao fazer a medição é possível investir em estratégias que auxiliam no processo de tornar os colaboradores mais competentes para atender com maior precisão e agilidade, integrando-os por meio de ações, a fim de manter a motivação em alta.

Como definir as métricas e analisá-las?

O primeiro passo é estudar a missão, visão e os valores da empresa e entender quais as competências essenciais para a realidade atual do negócio. A partir disso, ficará mais fácil definir os indicadores de competência que se encaixam e qual tipo de informação a gestão de pessoas deseja obter.

Vale lembrar que é preciso identificar as necessidades de cada cargo, a fim de ter mais clareza sobre as demandas e potencialidade dos profissionais. Para tal, é necessário mapear constantemente as competências.

Depois de definir as métricas, é chegada a hora de analisá-las. Para lidar com as competências é necessário contar com uma tecnologia que não só ajude a automatizar os indicadores, mas também a reunir informações. Ao utilizar a ferramenta certa, ficará mais fácil obter os dados essenciais e analisá-los com qualidade e eficiência. 

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